Okamžité skončenie pracovného pomeru

Článok od: Marta Weberová, NOVA Intereal, s.r.o.

 Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa (§68 Zákonník práce)

Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer, ak zamestnanec:

a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,

b) porušil závažne pracovnú disciplínu.

Okamžité skončenie pracovného pomeru je mimoriadny spôsob skončenia pracovného pomeru v prípade, že nie je možné použiť iný, menej razantný spôsob skončenia pracovného pomeru.

Dôvodom okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je, že zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu. Zákonník práce nevymedzuje, čo možno považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny, ktoré treba vždy skúmať individuálne v závislosti od všetkých okolností konkrétneho prípadu. Závažné porušenie pracovnej disciplíny musí zamestnávateľ preukázať a pokiaľ ide o zamestnanca, musí byť zavinené aspoň z nedbanlivosti.

Vzhľadom na hroziace riziká súdneho sporu so zamestnancom žalujúcim na neplatnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru odporúčame zaradiť tieto dôvody do vnútorného predpisu (pracovného poriadku §84 Zákonníka práce), s ktorým bude zamestnanec pri nástupe do pracovného pomeru oboznámený.

Ďalšou pomôckou tak pre zamestnanca ako aj pre zamestnávateľa sú Interné smernice, ktoré predstavujú sústavu pravidiel, ktoré sú dôležitou súčasťou riadenia a fungovania každého podniku. Ich účelom je predovšetkým stanoviť jednotné pravidlá pre určité jedinečné postupy a činnosti vo firme.

Niektoré interné normy musí podnikateľ vypracovať pod hrozbou sankcie, iné jednoducho uľahčujú chod podniku a prácu jeho zamestnancom. Je to zároveň priestor, kde zamestnávateľ môže jasne vymedziť, čo sa u neho považuje za závažné a menej závažné porušenie pracovnej disciplíny.

Súdna prax považuje za závažné porušenie pracovnej disciplíny tieto prípady:

- dlhotrvajúcu neospravedlnenú absenciu,

- výkon práce pre seba, prípadne iné osoby v pracovnom čase,

- ublíženie na zdraví,

- urážky,

- nerešpektovanie príkazov nadriadených,

- odmietnutie podrobenia sa skúške alkoholom, resp. vyšetrenia alkoholu a iných omamných látok v pracovnom čase,

- zistenie alkoholu po skúške alkoholového testu alebo vyšetrenie alkoholu a iných omamných látok u zamestnancov v pracovnom čase,

- nástup na pracovisko pod vplyvom alkoholu,

- prijímanie darov alebo iných výhod v súvislosti s výkonom zamestnania,

- zavinené porušovanie bezpečnostných predpisov a pod.

- zamestnanec rozkráda alebo úmyselne poškodzuje majetok zamestnávateľa,

- také konanie zamestnanca, ktorý úmyselne použil v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa poznatky a informácie získané pri práci pre zamestnávateľa.

Zamestnávateľ sa môže rozhodnúť, či na základe týchto dôvodov zamestnancovi pracovný pomer okamžite skončí, alebo nie.

Preukázanie porušenia pracovnej disciplíny

Aby zamestnávateľ mohol skončiť pracovný pomer, musí mať preukázané, že zamestnanec skutočne porušil pracovnú disciplínu. Musí mať k dispozícii všetky dôkazy, ktorými preukáže, že zamestnanec porušil pracovnú povinnosť.

Aby zamestnávateľ mohol skončiť pracovný pomer z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny, musí tiež preukázať, že porušenie pracovnej disciplíny bolo zavinené zamestnancom. Zamestnávateľ musí dokázať, že zamestnanec porušil povinnosť buď úmyselne, alebo aspoň z nedbanlivosti.

Pojem zavinenie Zákonník práce ani iný pracovnoprávny predpis nedefinuje, a preto je potrebné vychádzať z pojmu zavinenie, ako ho upravuje Trestný zákon.

Zavinenie tvoria dve zložky, a to vedomostná (t. j. intelektuálna, rozumová, racionálna zložka zavinenia) a vôľová (vyjadrujúca rôzny stupeň zamerania zamestnanca k porušeniu pracovnoprávnej povinnosti), a rozlišujú sa dve formy: úmysel a nedbanlivosť.

Konkretizovanie porušenej pracovnej povinnosti a skutkové vymedzenie porušenia pracovnej disciplíny

Vzhľadom na to, že tak vo výpovedi ako aj v okamžitom skončení pracovného pomeru musí byť skutkovo vymedzený dôvod skončenia pracovného pomeru, je potrebné skutkovo opísať kedy a ako došlo k porušeniu pracovnej disciplíny. Ak by sme mohli vyššie uvedené zjednodušiť, je potrebné opísať porušenie pracovnej disciplíny ako časovo presný opis deja, príbehu. Pre platnosť právneho úkonu sa okrem iného vo všeobecnosti vyžaduje, aby bol určitý a zrozumiteľný. Preto je potrebné konkrétne opísať porušenie pracovnej disciplíny.

Pri skutkovom vymedzení dôvodu skončenia pracovného pomeru sa musí vychádzať z konkrétnej situácie. Ak je zreteľné, z akých dôvodov dochádza ku skončeniu pracovného pomeru, s poukázaním na ustálenú judikatúru súdov[3] stačí uviesť dôvod skončenia pracovného pomeru tak, aby bolo zrejmé, aké sú skutočné dôvody, ktoré viedli účastníka pracovnoprávneho vzťahu ku skončeniu pracovného pomeru a nevznikli pochybnosti, čo chcel tento účastník prejaviť (t.j. skutkový stav nie je potrebné rozvádzať do všetkých podrobností, ale napr. postačí odkaz na predchádzajúce písomné upozornenie dané zamestnancovi).

Keďže ku skončeniu pracovného pomeru dochádza preto, že zamestnanec porušil jednu alebo viacero svojich pracovných povinností, je potrebné aj uviesť, ktorú konkrétnu povinnosť zamestnanec porušil. Aby nevznikali pochybnosti, ktorú pracovnú povinnosť zamestnanec porušil, ako vhodné sa javí aj uvedenie odkazov na príslušné ustanovenie právneho predpisu, interného predpisu zamestnávateľa alebo pracovnej zmluvy, v ktorom je porušená pracovná povinnosť zakotvená.

Kvôli zachovaniu princípu právnej istoty Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi (s výnimkami stanovenými v § 63 ods. 4 a 5 Zákonníka práce) dať zamestnancovi výpoveď alebo okamžité skončenie pre porušenie pracovnej disciplíny iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel (tzv. subjektívna lehota), najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol (tzv. objektívna lehota).

Okamžité skončenie pracovného pomeru

Vzhľadom na to, že okamžité skončenie pracovného pomeru je výnimočným spôsobom skončenia pracovného pomeru, zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer v prípade, ak ide o skutočne závažné porušenie pracovnej disciplíny. Na základe ustálenej judikatúry súdov je zo strany zamestnávateľa okamžité skončenie pracovného pomeru akceptovateľné v situáciách, keď nie je možné od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca zamestnával až do uplynutia výpovednej doby. Ide napr. o situácie, kedy v dôsledku konania, prípadne nekonania zamestnanca je vážne narušená dôvera medzi účastníkmi pracovného pomeru, správanie sa zamestnanca negatívne ovplyvňuje dodržiavanie pracovnej disciplíny na pracovisku, alebo ak hrozí alebo je spôsobená väčšia škoda.

S prihliadnutím na prax ako aj súdne rozhodnutia za závažné porušenie pracovnej disciplíny by bolo možné považovať napr. požívanie alkoholu na pracovisku (napr. pri výrobnom stroji), výkon činností počas pracovného času a s pracovnými prostriedkami zamestnávateľa, a to pre súkromné účely zamestnanca, výkon konkurenčnej činnosti bez súhlasu zamestnávateľa, porušenie bezpečnostných predpisov, krádež, fyzické napadnutie zamestnávateľa alebo spolupracovníka, používanie služobného vozidla na súkromné účely bez súhlasu zamestnávateľa, dlhodobá absencia.

Častou otázkou v súvislosti s rozhodnutím zamestnávateľa o okamžitom skončení pracovného pomeru je doba, v ktorej má byť tento pracovný pomer skončený. Už zo samotného pojmu vyplýva, že to má byť okamžite, t. j. hneď po doručení, neplatia výpovedné doby.

Významný je pritom čas doručenia.

Pre samotný úkon platia pre zamestnanca aj zamestnávateľa rovnaké pravidlá. K účinnosti ukončenia pracovného pomeru dochádza v okamihu doručenia tohto úkonu druhej strane, nebežia žiadne výpovedné lehoty.

Okamžité skončenie musí mať písomnú formu, musí byť doručené druhej strane a musí v ňom byť presne vymedzený dôvod ukončenia tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom ukončenia pracovného pomeru. Obzvlášť z pozície zamestnávateľa je nutné opísať, aké konkrétne správanie či skutok zamestnanca viedlo k uplatneniu okamžitého skončenia pracovného pomeru.

Zamestnanec môže okamžité ukončenie doručiť buď na pracovisku priamo do rúk zamestnávateľa či povereného zamestnanca, alebo ako doporučenú zásielku.

Zamestnávateľ môže taktiež tento úkon zamestnancovi doručiť priamo na pracovisku alebo prostredníctvom doporučenej zásielky. Odporúčame doručiť zamestnancovi okamžité skončenie osobne, a to v sprievode svedka (ďalšieho zamestnanca) pre prípad, že by zamestnanec odmietol prevziať list a podpísať jeho prevzatie. Takto zamestnávateľ nadobudne istotu, že okamžité skončenie je platné a rýchle. V prípade doporučenej zásielky je totiž nutné počítať s tým, že zamestnanec si zásielku môže prevziať až posledný deň odbernej osemnásťdňovej lehoty , až v tomto okamihu bude zásielka doručená.

Poštovým podnikom doručená zásielka zamestnávateľa sa považuje za doručenú, ak

- zamestnanec zásielku prevezme ( zamestnávateľovi sa vráti doručenka s podpisom zamestnanca a dňom jej prevzatia ),

- zamestnanec výslovne odmietol zásielku prevziať,

- poštový podnik vráti zásielku zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú,

- zamestnanec svojim konaním doručenie zásielky zmaril, napr. ide o prípad, ak zamestnanec nenahlási zamestnávateľovi zmenu svojho trvalého pobytu a zamestnávateľ zašle výpoveď na poslednú známu adresu, pričom zásielka sa vráti späť s tým, že adresát sa odsťahoval, ide o marenie doručenia nesplnením povinností oznámiť zamestnávateľovi svoju novú adresu.

Pojem nedoručiteľnosti v súčasnosti neupravuje všeobecne záväzný predpis, je možné použiť iba vnútorný predpis Slovenskej pošta, a. s., ktorý pojem nedoručiteľnosti upravuje vo svojich poštových podmienkach.

Písomnosť sa považuje za nedoručiteľnú, ak:

a) nebola prevzatá v odbernej lehote,

b) adresa na zásielke je neúplná, nepresná, nečitateľná,

c) adresáta na adrese uvedenej na poštovej zásielke nemožno zistiť

d) adresát zomrel.

Zamestnávateľ nebude môcť okamžite skončiť pracovný pomer:

- s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej a rodičovskej dovolenke,

- s osamelou zamestnankyňou alebo osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky,

- so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím.

Na okamžité skončenie pracovného pomeru sa nevzťahuje § 64 Zákaz výpovede.